Afinal, o que é PcD?

O enquadramento de uma pessoa com deficiência (PcD) no ambiente de trabalho envolve uma série de passos, que vão desde a avaliação da deficiência até as adaptações permitidas no ambiente e nas funções. A empresa deve cumprir todas as exigências legais, promover a inclusão e garantir um ambiente acessível e seguro para o colaborador PcD. Para que seja feito corretamente, é necessário seguir alguns passos importantes.

Passos para o Enquadramento de uma Pessoa com Deficiência (PcD)

1. Identificação da Deficiência: Primeiramente, deve-se identificar e classificar a deficiência da pessoa, seja visual, auditiva, motora ou mental. A deficiência deve ser comprovada por meio de um laudo médico detalhado, que forneça informações sobre o tipo de deficiência, a origem (congênita, adquirida, acidente de trabalho, doença, etc.) e os impactos dessa deficiência na funcionalidade do indivíduo.
2. Exame Médico e Avaliação Funcional: O colaborador deve ser submetido a uma avaliação médica especializada, com laudo conclusivo, que descreva as limitações funcionais, as alterações fisiológicas e as dificuldades que uma pessoa enfrenta nas atividades do cotidiano. A avaliação pode incluir a análise do uso de órteses, próteses ou outros recursos de apoio que auxiliam uma pessoa a executar suas funções.
3. Acessibilidade e Adaptações no Ambiente de Trabalho: O ambiente de trabalho deve ser adaptado de acordo com as necessidades da pessoa com deficiência. Isso pode envolver ajustes nos móveis, acessibilidade nas instalações (rampas, elevadores), e adaptações nas ferramentas ou processos de trabalho para garantir a plena participação do PcD.
4. Ajuste de Função: Uma função ou carga ocupada pelo PcD pode necessitar de modificações específicas. É importante que uma empresa esteja disposta a reavaliar as funções, ajustando-as para garantir que o colaborador possa desempenhá-las com segurança e eficiência. Caso a função original não seja adequada, deve-se buscar uma alternativa que se encaixe nas capacidades do trabalhador.
5. Recomendações e Orientações: O laudo médico ou avaliação clínica também deve trazer recomendações sobre como adaptar o ambiente de trabalho, e quais ferramentas ou recursos de apoio podem ser usados para ajudar um PcD a desempenhar suas funções. O laudo também pode indicar a necessidade de treinamentos específicos para o colaborador ou para a equipe, a fim de garantir a inclusão e o cumprimento das normas de acessibilidade.
6. Documentação Necessária: Além do laudo médico, outros documentos podem ser solicitados, como comprovantes de que uma pessoa realmente possui uma deficiência e que está apta para o trabalho, conforme as orientações legais. A empresa também deve manter um registro de todas as adaptações feitas e garantir que todos os aspectos da legislação trabalhista e da Lei Brasileira de Inclusão (Lei 13.146/2015) sejam cumpridos.
7. Comunicação e Consentimento: É essencial que o PcD seja informado sobre o processo de avaliação e adaptação do ambiente de trabalho, e que sua autorização seja obtida para o uso e divulgação do laudo, quando necessário. Isso garante que o processo seja transparente e respeite os direitos da pessoa com deficiência.
8. Cumprimento das Normas Legais: O processo de enquadramento deve ser realizado em conformidade com as legislações vigentes, como a Lei 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão), o Decreto 3.298/1999 e outras disposições relacionadas. A empresa também deve garantir que as metas de inclusão e a cota de PcDs sejam atendidas, conforme exigido pela legislação.

Onde consultar se sou PcD?

Ligue para a Central de Atendimento do INSS pelo telefone 135. O serviço está disponível de segunda a sábado das 7h às 22h (horário de Brasília). Este é um serviço do(a) Instituto Nacional do Seguro Social.

Quais casos a empresa precisa por lei ter um PcD?

A a Lei 8213/91, também conhecida como a Lei de Cotas ou reserva legal de cargos, exige que as grandes empresas tenham um número mínimo de colaboradores com deficiência nos seus quadros. A regra vale para organizações que tenham a partir de 100 funcionários.

Esse é um cálculo bem simples de se fazer. As empresas precisam garantir que uma porcentagem definida por lei dos seus funcionários sejam pessoas com deficiência. A regra funciona da seguinte forma:

• De 100 a 200 funcionários: 2%

• De 201 a 500 funcionários: 3%

• De 501 a 1000 funcionários: 4%

• De 1001 em diante: 5%

Como já comentamos, o não cumprimento da lei pode resultar em multas, que podem ficar mais ou menos caras dependendo do grau da infração. A definição do valor a ser pago é feita pelo juiz do Ministério do Trabalho responsável pelo caso, e normalmente se baseia no faturamento da empresa.

Em média, as multas variam entre R$2.300 e R$228.000 por vaga. Ou seja, se naquela sua organização de 150 pessoas, que deveria contar com 5 profissionais com deficiência, você só empregar 3 PcDs, esses valores de multa serão multiplicados pelas 2 posições desocupadas. 

Então se a sua preocupação for gastar muito dinheiro por contratar uma pessoa com deficiência e ter que fazer as adaptações necessárias, saiba que não contratá-la pode sair bem mais caro.

Quais são os benefícios para o empregador que contrata um PcD?

• Maior engajamento e cooperação: O time de trabalho, ao vivenciar como o profissional com deficiência encara os desafios do dia a dia, fica mais familiarizado com a história do profissional, o que eleva a cooperação, trazendo benefícios para o clima organizacional e para a redução do turnover.

• Aumento da produtividade: Os profissionais PcD, ao serem incluídos nas empresas, podem contribuir com outras experiências, o que incentiva a criatividade e a inovação na organização.

• Fortalecimento de marca empregadora: Empresas que investem na contratação e na inclusão de PcDs transmitem a imagem de que suas marcas são comprometidas com o desenvolvimento social, o que as ajuda a elevar a sua reputação no mercado. Outro ponto de destaque é que as organizações passam a cumprir a legislação e, assim, evitam o risco de terem que pagar multas por inconformidades.

Conclusão

A inclusão de Pessoas com Deficiência (PcDs) nas empresas é tanto uma obrigação legal quanto uma oportunidade estratégica. Além de cumprir a Lei 8.213/91 e evitar multas, a contratação de PcDs traz benefícios como maior engajamento, produtividade e fortalecimento da marca empregadora. O processo de enquadramento exige atenção às normas, adaptações no ambiente de trabalho e uma abordagem inclusiva, gerando impactos positivos no clima organizacional e na reputação da empresa. Assim, investir na inclusão de PcDs é uma decisão que promove tanto o desenvolvimento social quanto o crescimento empresarial.

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GRO X PGR: Qual a diferença?

Quando o assunto é segurança no trabalho, dois termos costumam confundir muita gente: GRO e PGR. Embora eles estejam relacionados, eles têm papéis diferentes no dia a dia de uma empresa. Vamos explicar cada um deles de uma forma simples.

O que é o GRO?

O Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) é um conjunto de medidas que a empresa adota para identificar, avaliar e controlar os riscos no ambiente de trabalho. Em outras palavras, é uma estratégia geral para manter os trabalhadores seguros e evitar acidentes. O GRO é como um “guarda-chuva” que cobre todos os processos de gestão de riscos de uma empresa.

• Objetivo: Prevenir acidentes e doenças ocupacionais.

• Como funciona: Através de um ciclo contínuo de identificação, análise, avaliação, controle e monitoramento de riscos.

• Abrangência: Envolve todas as etapas de trabalho e setores da empresa.

O que é o PGR?

O Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) faz parte do GRO. É um documento que especifica as ações que a empresa deve tomar para lidar com os riscos identificados. Pense no PGR como o “plano de ação” que a empresa usa para colocar o GRO em prática, ou seja, de forma simples e objetiva, o PGR nada mais é que a materialização do GRO, ou seja, o GRO no papel. 

• Objetivo: Criar um plano detalhado para controlar e mitigar os riscos no ambiente de trabalho.

• Como funciona: Inclui a análise preliminar dos riscos, medidas de controle, cronogramas de ações, treinamentos e revisões periódicas.

• Abrangência: Focado na aplicação prática do controle de riscos no ambiente de trabalho.

Em Resumo:

• GRO é a estratégia geral para gerenciar riscos.

• PGR é o plano específico que detalha como esses riscos serão gerenciados.

Enquanto o GRO define as diretrizes e o método, o PGR é o documento que mostra o “passo a passo” para seguir essas diretrizes.

Por que é Importante Entender a Diferença?

Compreender a diferença entre GRO e PGR é essencial para garantir a segurança no trabalho. Quando a empresa sabe como gerenciar seus riscos de maneira eficiente, protege seus funcionários, evita multas e melhora o ambiente de trabalho.

Analogia simplificada

Imagine que sua casa é como uma empresa, e você quer garantir que ela seja segura para todos que moram lá. Vamos usar essa ideia para entender a diferença entre o GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos). Pense no GRO como o “plano geral de segurança da sua casa”.

Ele envolve pensar em todos os perigos que podem existir e como você pode se preparar para lidar com eles. No caso da sua casa, o GRO seria como fazer uma lista de todas as possíveis ameaças, como incêndios, roubos, quedas, enchentes, etc., e definir estratégias para evitar que esses problemas aconteçam.

Por exemplo, ao identificar que uma escada pode ser um ponto de risco, o GRO incluiria uma estratégia para reduzir esse risco, como instalar corrimãos ou colocar tapetes antiderrapantes.

Por outro lado, o PGR é como o “manual de ação para a segurança da sua casa”. Depois de identificar os riscos no GRO, o PGR diz exatamente o que você deve fazer, quando e como fazer.

No exemplo da escada, o PGR seria o documento que detalha que toda semana alguém deve verificar se o corrimão está firme ou se os tapetes estão no lugar certo. Ele transforma o plano geral do GRO em ações específicas.

O PGR pode incluir detalhes como a instalação de detectores de fumaça, verificações periódicas das trancas das portas e janelas, ou testes no alarme contra incêndio. Ou seja, enquanto o GRO é o planejamento de tudo o que pode ser feito para manter a casa segura, o PGR é o guia passo a passo que mostra como aplicar essas soluções na prática.

Assim como você quer manter sua casa segura e confortável, uma empresa quer garantir um ambiente seguro para seus trabalhadores. Entender a diferença entre o planejamento geral (GRO) e o manual de ação (PGR) é essencial para que todos saibam o que fazer e quando fazer.

Em resumo, o GRO é o planejamento estratégico para evitar problemas, enquanto o PGR é o plano prático para lidar com eles. Juntos, eles ajudam a criar um ambiente seguro e protegido.

Conclusão

O GRO e o PGR são fundamentais para a saúde e segurança no trabalho. O primeiro estabelece uma abordagem ampla para o gerenciamento de riscos, enquanto o segundo especifica as ações a serem tomadas. Juntos, eles ajudam a criar um ambiente de trabalho mais seguro e saudável para todos.

Redação: Thomas Miguel – Planet Ocupacional

É muito importante entendermos a definição do acidente de trabalho e os procedimentos a serem seguidos perante a este cenário.

1. O que é Acidente de Trabalho?

Bom, vamos entender o contexto como um todo, o que se define em um acidente, segundo o dicionário corresponde “a qualquer acontecimento, desagradável ou infeliz, que envolva dano, perda, sofrimento ou morte.” 

Em suma, já entendemos o que representa o evento acidente, agora precisamos atender o que seria este “acidente” dentro de um ambiente laboral.

Resumindo, corresponde a todo evento indesejável, não programado que produza danos a saúde do trabalhador, seja de imediato, curto, médio ou a longo prazo, dentro do tempo em que o trabalhador esteja a disposição da empresa, seja em um local fixo, transitório ou flutuante. 

2. Definição e Tipos de Acidentes de Trabalho

De acordo com a legislação brasileira, são considerados acidentes de trabalho:

• Acidente Típico: 

Acontece durante a execução das atividades laborais, seja ela qual for, está dentro do ambiente de trabalho, aconteceu algo indesejável, é considerado acidente típico.

• Acidente de Trajeto: 

Ocorrido no percurso entre a residência e o local de trabalho, definição muito questionada em como caracterizar, de forma simplificada é a ida e vinda do trabalhador, para caracterizar trajeto, deve ser muito bem estabelecido o percurso junto a uma empresa de transporte (se por ventura for transporte ofertado). 

Caso não seja, a empresa deve ter muita cautela com isso, visando sempre criar processos e acordos estruturados visando o percurso definido para o trabalhador.

• Doença Ocupacional: 

Toda doença adquirida em função das condições de trabalho. De forma simplificada, é uma condição particular anormal que afeta negativamente o organismo (na nossa vida fora do ambiente de trabalho, temos como exemplo, resfriado, virose, gripes e entre outros). 

Portanto, tudo aquilo que oferece uma condição anormal de forma negativa no ambiente laboral e me provoque uma determinada doença, é caracterizado como doença ocupacional.

Por exemplo, carregar muito peso e obter problemas na coluna ou trabalhar em ambiente empoeirado e desenvolver algum problema pulmonar, ou até mesmo uma surdez com relação a exposição ao ruído.

3. Procedimentos em Caso de Acidente de Trabalho

• Assistência Imediata: 

Proporcione socorro imediato ao trabalhador acidentado, buscando atendimento médico se necessário. Em casos graves, acione o serviço de emergência.

Abertura de CAT: 

A CAT deve ser registrada junto Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) com prazo de 24 hrs para acidentes graves e imediato para acidentes fatais. É muito importante ressaltar que, a CAT faz parte do eSocial, que corresponde ao evento S-2240. A não comunicação resulta em penalidades para a empresa. 

É importante ressaltar que, o software da eSST possui todo vinculo com o eSocial de SST, portanto, todo evento ocorrido registrado no software já comunica junto ao portal do e-Social. Promovendo agilidade, praticidade e facilidade na gestão.

• Comunicação interna e investigação: 

É essencial conduzir uma investigação para identificar as causas do acidente e implementar medidas para prevenir futuros incidentes.

• Assistência médica contínua, Registro e Documentações: 

Registre o acidente no livro de acidentes de trabalho da empresa e reúna toda a documentação necessária, incluindo relatórios médicos e declarações dos envolvidos. 

A empresa deve manter acompanhamento e apoio médico de acordo com as necessidades do trabalhador.

4. Conclusão

Gerenciar acidentes de trabalho de forma eficaz não só contribui para um ambiente seguro, mas também garante conformidade com a legislação. A empresa deve comunicar imediatamente o acidente aos responsáveis pela segurança, como o SESMT e a CIPA, e abrir a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) dentro dos prazos estabelecidos. 

Além disso, é fundamental garantir o acompanhamento médico adequado ao trabalhador e realizar uma investigação detalhada para identificar as causas e implementar ações corretivas e preventivas. 

Cumprir esses requisitos legais e proporcionar o suporte necessário são passos essenciais para proteger a saúde dos trabalhadores e prevenir futuros acidentes.

Redação: https://planetocupacional.umso.co/

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