Afinal, o que é PcD?

O enquadramento de uma pessoa com deficiência (PcD) no ambiente de trabalho envolve uma série de passos, que vão desde a avaliação da deficiência até as adaptações permitidas no ambiente e nas funções. A empresa deve cumprir todas as exigências legais, promover a inclusão e garantir um ambiente acessível e seguro para o colaborador PcD. Para que seja feito corretamente, é necessário seguir alguns passos importantes.

Passos para o Enquadramento de uma Pessoa com Deficiência (PcD)

1. Identificação da Deficiência: Primeiramente, deve-se identificar e classificar a deficiência da pessoa, seja visual, auditiva, motora ou mental. A deficiência deve ser comprovada por meio de um laudo médico detalhado, que forneça informações sobre o tipo de deficiência, a origem (congênita, adquirida, acidente de trabalho, doença, etc.) e os impactos dessa deficiência na funcionalidade do indivíduo.
2. Exame Médico e Avaliação Funcional: O colaborador deve ser submetido a uma avaliação médica especializada, com laudo conclusivo, que descreva as limitações funcionais, as alterações fisiológicas e as dificuldades que uma pessoa enfrenta nas atividades do cotidiano. A avaliação pode incluir a análise do uso de órteses, próteses ou outros recursos de apoio que auxiliam uma pessoa a executar suas funções.
3. Acessibilidade e Adaptações no Ambiente de Trabalho: O ambiente de trabalho deve ser adaptado de acordo com as necessidades da pessoa com deficiência. Isso pode envolver ajustes nos móveis, acessibilidade nas instalações (rampas, elevadores), e adaptações nas ferramentas ou processos de trabalho para garantir a plena participação do PcD.
4. Ajuste de Função: Uma função ou carga ocupada pelo PcD pode necessitar de modificações específicas. É importante que uma empresa esteja disposta a reavaliar as funções, ajustando-as para garantir que o colaborador possa desempenhá-las com segurança e eficiência. Caso a função original não seja adequada, deve-se buscar uma alternativa que se encaixe nas capacidades do trabalhador.
5. Recomendações e Orientações: O laudo médico ou avaliação clínica também deve trazer recomendações sobre como adaptar o ambiente de trabalho, e quais ferramentas ou recursos de apoio podem ser usados para ajudar um PcD a desempenhar suas funções. O laudo também pode indicar a necessidade de treinamentos específicos para o colaborador ou para a equipe, a fim de garantir a inclusão e o cumprimento das normas de acessibilidade.
6. Documentação Necessária: Além do laudo médico, outros documentos podem ser solicitados, como comprovantes de que uma pessoa realmente possui uma deficiência e que está apta para o trabalho, conforme as orientações legais. A empresa também deve manter um registro de todas as adaptações feitas e garantir que todos os aspectos da legislação trabalhista e da Lei Brasileira de Inclusão (Lei 13.146/2015) sejam cumpridos.
7. Comunicação e Consentimento: É essencial que o PcD seja informado sobre o processo de avaliação e adaptação do ambiente de trabalho, e que sua autorização seja obtida para o uso e divulgação do laudo, quando necessário. Isso garante que o processo seja transparente e respeite os direitos da pessoa com deficiência.
8. Cumprimento das Normas Legais: O processo de enquadramento deve ser realizado em conformidade com as legislações vigentes, como a Lei 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão), o Decreto 3.298/1999 e outras disposições relacionadas. A empresa também deve garantir que as metas de inclusão e a cota de PcDs sejam atendidas, conforme exigido pela legislação.

Onde consultar se sou PcD?

Ligue para a Central de Atendimento do INSS pelo telefone 135. O serviço está disponível de segunda a sábado das 7h às 22h (horário de Brasília). Este é um serviço do(a) Instituto Nacional do Seguro Social.

Quais casos a empresa precisa por lei ter um PcD?

A a Lei 8213/91, também conhecida como a Lei de Cotas ou reserva legal de cargos, exige que as grandes empresas tenham um número mínimo de colaboradores com deficiência nos seus quadros. A regra vale para organizações que tenham a partir de 100 funcionários.

Esse é um cálculo bem simples de se fazer. As empresas precisam garantir que uma porcentagem definida por lei dos seus funcionários sejam pessoas com deficiência. A regra funciona da seguinte forma:

• De 100 a 200 funcionários: 2%

• De 201 a 500 funcionários: 3%

• De 501 a 1000 funcionários: 4%

• De 1001 em diante: 5%

Como já comentamos, o não cumprimento da lei pode resultar em multas, que podem ficar mais ou menos caras dependendo do grau da infração. A definição do valor a ser pago é feita pelo juiz do Ministério do Trabalho responsável pelo caso, e normalmente se baseia no faturamento da empresa.

Em média, as multas variam entre R$2.300 e R$228.000 por vaga. Ou seja, se naquela sua organização de 150 pessoas, que deveria contar com 5 profissionais com deficiência, você só empregar 3 PcDs, esses valores de multa serão multiplicados pelas 2 posições desocupadas. 

Então se a sua preocupação for gastar muito dinheiro por contratar uma pessoa com deficiência e ter que fazer as adaptações necessárias, saiba que não contratá-la pode sair bem mais caro.

Quais são os benefícios para o empregador que contrata um PcD?

• Maior engajamento e cooperação: O time de trabalho, ao vivenciar como o profissional com deficiência encara os desafios do dia a dia, fica mais familiarizado com a história do profissional, o que eleva a cooperação, trazendo benefícios para o clima organizacional e para a redução do turnover.

• Aumento da produtividade: Os profissionais PcD, ao serem incluídos nas empresas, podem contribuir com outras experiências, o que incentiva a criatividade e a inovação na organização.

• Fortalecimento de marca empregadora: Empresas que investem na contratação e na inclusão de PcDs transmitem a imagem de que suas marcas são comprometidas com o desenvolvimento social, o que as ajuda a elevar a sua reputação no mercado. Outro ponto de destaque é que as organizações passam a cumprir a legislação e, assim, evitam o risco de terem que pagar multas por inconformidades.

Conclusão

A inclusão de Pessoas com Deficiência (PcDs) nas empresas é tanto uma obrigação legal quanto uma oportunidade estratégica. Além de cumprir a Lei 8.213/91 e evitar multas, a contratação de PcDs traz benefícios como maior engajamento, produtividade e fortalecimento da marca empregadora. O processo de enquadramento exige atenção às normas, adaptações no ambiente de trabalho e uma abordagem inclusiva, gerando impactos positivos no clima organizacional e na reputação da empresa. Assim, investir na inclusão de PcDs é uma decisão que promove tanto o desenvolvimento social quanto o crescimento empresarial.

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